Du har kanskje hørt om glassloft-effekten. Glassloftet er den usynlige barrieren som hindrer kvinner og minoriteter fra å stige til de høyeste nivåene i et selskap. Det du kanskje ikke skjønner er bare hvor gjennomsiktig glassloftet fortsatt er, selv flere år inn i 21 st århundre. Du kan også være uvitende om de trinnene du kan ta for å bekjempe denne subtile diskrimineringsformen. Her er hva hver arbeidende kvinne skal vite om glassloftseffekten.
Hva er glassloftseffekten? Glassloftseffekten er den gjennomgripende motstanden mot kvinners og minoriteters innsats for å nå toppledene i ledelsen i store selskaper. Det er uklart akkurat som heter fenomenet, men begrepet ble sterkt brukt i midten av 1980-tallet. Kvinner som gikk inn i arbeidsstyrken i store mengder i slutten av 1970-tallet og tidlig på 1980-tallet, fant seg ikke i stand til å gå videre enn et visst nivå av ledelse.
I 1980-årene ble begrepet "glassloft" ofte brukt sammen med et annet uttrykk, " mamma sporet. "På den tiden var det vanlig at kvinner i fertil alder regnes som mindre motiverte og mindre disiplinerte enn mannlige ansatte eller eldre kvinner. Oppfattelsen var at kvinner ville ta lang tid eller legge arbeidskraften helt ut når de hadde barn. Hvis kvinner kom tilbake til jobb, ble de antatt å være mindre dedikerte medarbeidere på grunn av deres moralplikter. Således shuntet mange selskaper unge kvinner på "mommy track", en slags sidelinje hvor kampanjer og reiser aldri førte til at kvinnen ble gitt plikter som kunne ha en reell effekt på selskapet.
Mamma sporet ble stort sett gjort foreldet av en kombinasjon av faktorer.
Familie- og medisinskloven fra 1993 tvinger arbeidsgivere til å gi en kvalifisert arbeidstaker, mann eller kvinne, 12 uker ubetalt ferie innen en 12 måneders periode for blant annet fødsel eller vedtak av et barn. Denne loven gjør det mulig for kvinner å forbli i arbeidsstyrken etter fødselen ved å gi dem en rimelig frist til å bli hjemme. Videre tillater inkludering av menn i lovens beskyttelse at fedre blir hjemme også. Hvis familien har råd til å leve med en inntekt for lenge nok, kan foreldrene bytte ut permisjonen, noe som resulterer i at en foreldre eller den andre er hjemme for de første seks månedene av barnets liv.
Juridiske utfordringer og en endring i tenkning har ført til at mange arbeidsgivere tilbyr ekstra permisjonstid, noen med lønn, til nye foreldre også. I økende grad tilbyr selskaper også ekstra fordeler for å oppmuntre de ansatte i begge kjønn til å finne en balanse mellom arbeid og hjemmeliv. Noen av disse fordelene inkluderer fleksibel planlegging, muligheten til å få et barn til å jobbe for dagen og til og med arbeidsgivere med barnepass.
Mens spørsmålet om mamma-sporet i stor grad er tatt opp, forblir problemet med glassloft-effekten . Kvinner blir ikke lenger shunted til et helt annet karriere spor. I stedet finner de seg nesten - men ikke helt - når de øverste nivåene. Glassloftet er så oppkalt fordi det er et punkt utover som kvinner ikke kan nå eller et tak på deres fremgang. Taket er laget av glass fordi kvinnen kan se utover. I dagens søksmål-drevne samfunn nøler arbeidsgivere med å lage en skriftlig politikk som diskriminerer diskriminerende kvinner.
I stedet virker mange av de selskapene hvor et glassloft eksisterer, som stymied som resten av oss ved å effektivt sprekke barrieren. Det ser ut som at langvarige forspenninger og fordommer er nå årsaken til glassloftet.
Minoritetsmenn påvirkes også av dette fenomenet. Noen asiatiske grupper har tatt for å kalle det bambusloftet, da de gjentatte ganger overføres til kampanjer til fordel for mindre kvalifiserte hvite menn.
Hvor utbredt er glassloppseffekten? En rapport fra føderale glassloppskommisjoner fra 2003 viste at bare syv til ni prosent av overordnet ledelse hos Fortune 1000-firmaer var kvinner. Ifølge en 2005-artikkel av Paul Igasak på Wall Street Journal's Career Journal-side, viste en lignende studie at 97 prosent av toppledere i de samme selskapene var hvite. Det er klart at effekten er ekstremt gjennomgripende gjennom alle slags bransjer.
Hva kan en person gjøre for å bekjempe glassloffseffekten? Dessverre er det ingen garanterte strategier som vil hjelpe en person til å bryte gjennom glassloftet. Selv om det er absolutt unntak for hver regel, bør både kvinner og minoriteter stort sett forvente at deres klatre til toppen vil være vanskelig. Du må kanskje bevise deg selv dobbelt så mye som dine mannlige kollegaer, spesielt hvis du tilfeldigvis er både kvinne og minoritet. Ta på ekstra oppdrag, spesielt de som er profesjonelle. Gjør et bindingspunkt med veileder et nivå opp fra deg selv. Dokumentere alle dine prestasjoner og presentere dem kortfattet ved hver gjennomgang.
Bli en del av ledernettet, selv om det føles litt for "boys club" for din smak. Kort sagt, bevis på at du ikke bare er høyt kvalifisert, men at du er en av dem.
Alternativt, vurder å jobbe for et kvinnelig eid selskap eller starte ditt eget. Det er mange stipendprogrammer som er spesielt utviklet for å hjelpe kvinnelige eide bedrifter å komme seg unna. Hvis du velger å jobbe for et kvinnelig eid selskap, må du huske at dette ikke er noen garanti for at kampene dine vil bli mindre. Noen kvinner som blir vellykkede utvikler en hard kant og bitterhet og føler at de klammet seg opp til toppen, og det burde også hver kvinne etter dem. Selvfølgelig føler andre kvinnelige toppledere det motsatte og forsøker å gjøre det enklere for kvinner som følger.
På samme måte har mange topp mannlige ledere status quo og nyter sin posisjon av makt og har personlige forstyrrelser mot kvinner som prøver å inntrer på det de ser som deres territorium. Andre topp mannlige ledere ser systemet som forældet og urettferdig og forsøker aktivt å bryte glassloftet ovenfra. Kort sagt, om din bedrift domineres av menn eller kvinner i topprankene, er personligheter individuelle og varierte. Din vei til toppen vil være unik og krever at du leser situasjonen og jobber i systemet så mye som mulig.
Hva kan arbeidsgivere gjøre for å bekjempe glassloppseffekten? Hvis du er i topplasse på et selskap som ser ut til å lide av glassloftseffekten, kan du kanskje lure på hva du kan gjøre for å bryte ned barrieren.
Dessverre er det så få toppnivåstillinger og konkurransen er så sterk, de endelige ansettelsesavgjørelsene blir uendelig kom ned til personlige følelser. Kort av innførende kvoter, som kan sette deg opp for omvendt diskriminering søksmål, det er relativt lite du kan gjøre. Foster en luft av likestilling på alle nivåer i selskapet. Vær sikker på at kvinner og minoriteter er ganske representert i eventuelle utviklingsprogrammer for ansatte som kan eksistere. Aktivt rekruttere kvinner hvis din hvis en mann dominert felt. Krev sensitivitetstrening. Kort sagt, å fremme en ekte ånd av kjønnsblind og fargeblind sammenheng i hele selskapet kan hjelpe på lang sikt ved å slette stereotyper og forstyrrelser.
Glassloftseffekten ble først studert på 1980-tallet og synes å ha endret seg veldig lite i de 20 årene som fulgte. Likevel jobber mange bedrifter og aktivister sammen om situasjonen. Oppretthold fokuset ditt, vær proaktiv når du bestemmer din egen karrierevei, og forvent at mange bedrifter vil være med på en kamp. Endring kan skje i et istid, men det skjer. Tro på deg selv og arbeid mot dine mål. Sammen med andre som gjør det samme, kan du skape reell forandring på arbeidsplassen.
Er det tid for en ny jobb? Du elsker dine kolleger, men hater den enorme arbeidsbelastningen. Pendlingen er gal, men lønnen er god. Så hva gjør en jobb en keeper? Hvis du har tenkt å bytte jobb, bør du være trygg på din beslutning, ikke i konflikt. Men hvordan vet du om det er best å sende avmeldingsbrevet eller holde det ut? Ta denne quizen for å finne ut om det er virkelig tid for en ny jobb.
